ADKAR Modeli

ADKAR modeli, bir kişinin değişmek için yerine getirmesi gereken beş kilometre taşını temsil eden bir değişim modelidir. Modelin ismi, İngilizce olarak “Farkındalık” (Awareness), “İstek” (Desire), “Bilgi” (Knowledge), “Yetkinlik” (Ability) ve “Güçlendirme” (Reinforcement) kelimelerinin baş harflerinden oluşur.

ADKAR modeli değişimin sadece “insan” yönüyle ilgilenir. İşin teknik tarafı proje çerçevesinde, teknik uzmanlar tarafından zaten yeterince detaylandırılıp halledildiği varsayılır. Değişimin teknik yönünün planlanması, gerekli hesaplamalar, iletişim dokümanları, zaman planlarının yapıldığını görebilirsiniz. Ancak asıl kritik nokta olan “insan” göz ardı edildiğinde, tüm yapılan teknik planlar, uygulamaya geçildiğinde başarısız olabiliriz. Başarısız bir değişim girişimiyle tüm bu süreç sonlanabilir.

PROSCI firması tarafından geliştirilen ADKAR modeli değişim karşısında bireylerin sırayla geçtikleri aşamaları ifade eder.

Awareness – Farkındalık “Değişim ihtiyacının farkındalığı”

Desire – İstek “Değişimi destekleme isteği”

Knowledge – Bilgi “Değişimin nasıl gerçekleşmesi gerektiği bilgisi”

Ability – Yetkinlik “Değişim esnasında ve sonradaki yetenek”

Reinforcement – Güçlendirme “Değişimi kalıcı kılma”

Değişim sürecinde eğer bireyde farkındalık yoksa, birey değişim isteğinde zaten bulunmaz. Eğer farkındalığı ve isteği var ve değişim için gerekli bilgiye sahip değilse değişim konusunda yine başarılı olamaz. Organizasyon aynı şekilde dört kilometre taşına da sahip ancak değişimi güçlendirmeyi başaramazsa, değişim yine hayal kırıklığı ile sonuçlanır ve işler kısa sürede eski haline döner.

ADKAR modelinde ele alınan gerçekliğin bireyler olduğuna değindik. Organizasyonda değişim gerçekleştirmek için öncelikleri bireyleri ve her bireyi de kendi özelinde ele almalısınız. Değişimi gerçekleştirip, tutunduracak ve devamlılığını sağlayacak olan bireylerdir. Tüm organizasyonun eş zamanlı değişimi gerçekleştirmesini bekleyemezsiniz, her birey kendi değişimini geçirir aynı anda her takım üyesi farklı bir aşamada olabilir.

Herhangi bir organizasyonun topluca ve eş zamanlı bir değişim sürecinden geçmesini beklemek hayalcilikten öteye geçemez. Bu organizasyonun içindeki her bir birey kendi ADKAR değişim döngüsünden geçer ve bireylerin oluşturduğu topluluk olan organizasyon da bireylerin bu durumunun sonucunu yansıtır. Dolayısıyla bir değişim sürecinden geçerken ekibin bazı üyeleri ADKAR’ın birinci “A” aşamasındayken bazıları “D”, bazıları “K” veya ikinci “A”, hatta bazıları “R” aşamasında bile olabilirler. Değişim yönetimi için tek bir yol haritası izlenememesinin en büyük sebebi de budur.

ADKAR modeli değişim için etkili yönetimi sağlar. Proje paydaşlarının değişime yönelik farkındalığı, istek, bilgi, yetkinlik ve devam ettirebilme yeteneklerini anlayıp buna göre bir yol haritası planlayabilir ve değişimi başarılı bir şekilde yönetebilirsiniz.

5 kilometre taşına daha ayrıntılı bakarsak;

Awareness (Farkındalık)

Farkındalık değişim gerçekleşmeden önce bu değişime ihtiyaç olduğunun farkında olmaktır.

Bu farkındalığı kazanırken bireyler aşağıdaki direnç faktörlerine takılabilir.

• Konfor alanından çıkmak istememek
• Değişime olan ihtiyaca yeterince güven duymamak
• Yanlış bilgilendirmeler
• Değişimin neden gerekli olduğunu anlamamak

Etkili değişim yönetimi planları bu direnç faktörleri ile yüzleşmek ve bunlarla baş etmek için tasarlanmıştır.

Desire (İstek)

Bireylerin değişimin farkındalığını özümsemiş olabilir ancak bu değişime katılma arzusu ile sonuçlanmayabilir. Bunların sebebi değişimin gerekliliğinin farkında olabilir ancak yeterince bilgisi olmadığı için işini kaybetme korkusuna kapılıyor olabilir. Veya emekliliği gelmek üzere olan birey bu konu hakkında yeterince istek göstermeyebilir. Ancak değişime katılım sağlanması için kişileri motive edici unsurlardan faydalanabiliriz.

• Kazanç veya başarı olasılığı
• Bir şeyin parçası olma arzusu
• Güvenilen bir lideri takip etme isteği
• Alternatif sonucun daha kötü olması

Değişikliklerin başarılı olması için, gerekli olan farkındalık ve arzu seviyeleri korunmalı, bu yüzden kişilerle sürekli iletişim kurulmalıdır.

Knowledge (Bilgi)

Bireyler farkındalık ve isteğe sahip olduktan sonra yeterli teknik bilgi ve beceriye sahip olmayabilir. Bu sebeple gerekli kaynaklar bireylere sağlanmalıdır. Kişinin bilgiye ulaşması kolaylaştırmalı, eğitim için kaynak ve zaman ayırmalı, mentörlük yapacak bireyleri seçmeli, yol gösterici olmalı ve kısa zamanda her şeyi mükemmel şekilde yapması beklenmemelidir.

Eğitim kritiktir, ancak başarılı bir değişim yönetiminde diğer yapı taşları olmadan tek başına yeterli değildir.

Ability (Yetkinlik)

Beceri, ilgili bilgileri edindip yeterli pratikten sonra, bu bilgliler ile beklenen performans sonuçlarına ulaşabilmesi durumu olarak tanımlanabilir.

Bilgi ve beceri benzer görünse de, ikisi arasında çok büyük fark vardır. Gerekli araçlar, süreç ve sürece uygun teknik hakkında bilgi sahibi olunsa dahi, kişinin bu bilgiyi performans açısından beceriye dönüştürmesi çok daha uzun sürebilir. Burada bireylerin edindikleri bilgiyi pratikte de kullanabilmesi için zaman tanınmalıdır.

Reinforcement (Güçlendirme)

ADKAR modelinin son kilometre taşı “reinforcement” yani değişimi kalıcı kılma aşamasıdır. Edinilen alışkanlıklardan geri dönmek zordur, değişim başarılı bir şekilde gerçekleşmişse de asıl zor olan bu değişimi kalıcı kılmaktır. Bu sebeple ilk dört aşamayı başarıyla tamamlayan organizasyonlar en çok da bu aşamaya önem göstermelidir. Birçok kurum bu aşamada yeterince özveriyi göstermediği için onca yatırım boşa harcanmış olabiliyor.

Değişim gerçekleştikten sonra, başarısız noktalar belirlenmeli ve hata düzeltici önlemler alınmalıdır. Geri bildirimler mutlaka alınmalıdır. Performans değerlendirmeleri yapılmalıdır.

Son olarak, bireysel ya da organizasyonel olarak başarı göstermiş bir değişiklik yönetimi icra etmek istediğimizde ADKAR Modeli’ni kullanarak değişimin sistematik ve sürdürülebilir olmasını sağlayabilirsiniz. Her bir değişiklik sonrası analizlerimizi doğru yaparak bir sonraki değişiklik yönetimi sürecimizdeki modellemeyi de gerçekleştirilen adımları baz alarak özelleştirebiliriz.

Daha fazla öğrenme ve keyifli bir deneyim için eğitim takvimimize göz atmayı unutmayın. Sizi de aramızda görmekten mutluluk duyacağız.

Sizlerle bir araya gelmek ve birlikte daha fazla öğrenmek için sabırsızlanıyoruz.

Bizimle iletişime geçmeyin unutmayın: https://www.argegrupdanismanlik.com.tr/iletisim/

Katılımcı görüşlerimiz için: https://www.argegrupdanismanlik.com.tr/ne-dediler/

PMSpeed soru simülatörümüz için: www.pmspeed.com

#riskyönetimi #projectmanagement #projeyönetimi #işanalisti #businessanalysis #çevikprojeyönetimi #işanalizi #projectmanager #agile #agileprojectmanagement #pmp #projeyonetimi  #pmicertification #pmpcertification